李老师从教十多年，一直在教学一线，带的课也比较多，但绩效工资却只能拿“平均数”，他觉得自己吃亏了，抱怨学校“绩效分配不合理”。

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绩效工资是教师收入的重要组成部分，绩效工资的高低，直接影响一线教师的工作积极性。不过，绩效工资的分配方案是由各地各校根据自己的实际情况制定的，所以难免有人觉得自己吃亏了。现实有不少一线教师跟李老师的想法一样，他们也认为“绩效分配不合理”，而这背后，是3个待解的难题。

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第一个难题：如何公正地体现每位教职工的工作量？

一般来讲，中小学教师的绩效工资中有70%是定量绩效、30%是定性绩效。定量绩效就是跟工作量有关的绩效。工作量大的教师，定量绩效就多一些；工作量小的教师，定量绩效就少一些。

基本上每个学校在认定教师工作量的时候都会参考课时量，比如初中教师，每周十二节数学（语文、外语）算满工作量，“小学科”授课教师可能是每周十四节课或者十六节课才算满工作量。

在一所学校，肯定有超工作量的教职工，也肯定有不满工作量的教职工。比如某些不带课的后勤人员，工作量可能只按照满工作量的70%计算；带课比较多的班主任、年级组长、中层干部，可能工作量是满工作量的1.5倍甚至2倍。

部分对中层干部很友好的中小学，不带课的中层干部工作量都算满工作量，这就比较容易引发一线教师的不满。应该讲，公正地体现每位教职工的工作量，是合理分配绩效的前提。

第二个难题：如何科学地分配奖励性绩效？

定性绩效跟教师的教科研、教学活动、各类比赛、各种荣誉等息息相关。很多学校是用“积分制”测算定性绩效的数额，就是把所有的教学科研活动、比赛、荣誉都列出来，赋予一定的分值，获得一项就加一项的分数，奖项多的教师，分值就高，绩效数额就多，不怎么参加教学科研活动的教师可能这一块就是“0分”。

虽然定性绩效工资占绩效总量的比例不大，但按照“积分制”算下来，教职工之间的差距还是很大。以三线城市某中学为例，该校部分教师每学期的定性绩效是“0元”，而另一部分教职工每学期能拿到数千元的定性绩效。

虽然大家认同这种分配策略，但仍然会觉得某些分配细节不合理，比如不同奖次的分值差距，有些教师会认为不应该把分值差距拉那么大；还有一些教师因为学科原因，很少有什么学科竞赛，所以这块分值就得不到，他们会认为自己吃了学科的亏，不公平。

第三个难题：如何合理利用“少数服从多数”表决机制？

学校的绩效工资分配方案，必须要通过大会表决才可以生效。既然是大会表决，那就基本按照“少数服从多数”原则来。

“少数服从多数”当然是解决集体问题的最佳方案之一，但绩效工资关系每位教师的切身利益，我们应该争取最大共识，要在沟通和相互妥协中寻求教职工的广泛支持，否则就可能会牺牲少数人的利益。

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大家在一个单位上班，低头不见抬头见，绩效工资分配得好，大家的情绪就好，在一起工作就很开心；绩效工资分配得不合理，一线教师就有怨言，工作氛围就会变得不友好，影响大家的工作积极性。

鉴于此，我们在分配绩效工资的时候必须要做到公平公正、科学合理，既要照顾每位教职工的诉求，又要有一定的差异性，不能搞“平均化”，要体现出绩效工资的“激励性”。

但大家的立场不一样，对同样的事情会有不一样的看法，很难达成共识。因此我们发现，许多学校的绩效分配方案其实已经很周全了，然而依旧有人觉得“不合理”。

话说回来，就算绩效工资的分配的确不合理，我们又有什么办法呢？这个分配方案是通过大会表决生效的，我们唯一能做的，就是抱怨一下。

今日话题：你觉得自己所在的学校，绩效分配方案合理吗？欢迎大家参与讨论。

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