一线教师抱怨“绩效分配不合理”背后,是3个待解的难题

2023-09-12 10:00:19 来源:王轶老师

李老师从教十多年,一直在教学一线,带的课也比较多,但绩效工资却只能拿“平均数”,他觉得自己吃亏了,抱怨学校“绩效分配不合理”。

1

绩效工资是教师收入的重要组成部分,绩效工资的高低,直接影响一线教师的工作积极性。不过,绩效工资的分配方案是由各地各校根据自己的实际情况制定的,所以难免有人觉得自己吃亏了。现实有不少一线教师跟李老师的想法一样,他们也认为“绩效分配不合理”,而这背后,是3个待解的难题。


(资料图片)

第一个难题:如何公正地体现每位教职工的工作量?

一般来讲,中小学教师的绩效工资中有70%是定量绩效、30%是定性绩效。定量绩效就是跟工作量有关的绩效。工作量大的教师,定量绩效就多一些;工作量小的教师,定量绩效就少一些。

基本上每个学校在认定教师工作量的时候都会参考课时量,比如初中教师,每周十二节数学(语文、外语)算满工作量,“小学科”授课教师可能是每周十四节课或者十六节课才算满工作量。

在一所学校,肯定有超工作量的教职工,也肯定有不满工作量的教职工。比如某些不带课的后勤人员,工作量可能只按照满工作量的70%计算;带课比较多的班主任、年级组长、中层干部,可能工作量是满工作量的1.5倍甚至2倍。

部分对中层干部很友好的中小学,不带课的中层干部工作量都算满工作量,这就比较容易引发一线教师的不满。应该讲,公正地体现每位教职工的工作量,是合理分配绩效的前提。

第二个难题:如何科学地分配奖励性绩效?

定性绩效跟教师的教科研、教学活动、各类比赛、各种荣誉等息息相关。很多学校是用“积分制”测算定性绩效的数额,就是把所有的教学科研活动、比赛、荣誉都列出来,赋予一定的分值,获得一项就加一项的分数,奖项多的教师,分值就高,绩效数额就多,不怎么参加教学科研活动的教师可能这一块就是“0分”。

虽然定性绩效工资占绩效总量的比例不大,但按照“积分制”算下来,教职工之间的差距还是很大。以三线城市某中学为例,该校部分教师每学期的定性绩效是“0元”,而另一部分教职工每学期能拿到数千元的定性绩效。

虽然大家认同这种分配策略,但仍然会觉得某些分配细节不合理,比如不同奖次的分值差距,有些教师会认为不应该把分值差距拉那么大;还有一些教师因为学科原因,很少有什么学科竞赛,所以这块分值就得不到,他们会认为自己吃了学科的亏,不公平。

第三个难题:如何合理利用少数服从多数表决机制?

学校的绩效工资分配方案,必须要通过大会表决才可以生效。既然是大会表决,那就基本按照“少数服从多数”原则来。

“少数服从多数”当然是解决集体问题的最佳方案之一,但绩效工资关系每位教师的切身利益,我们应该争取最大共识,要在沟通和相互妥协中寻求教职工的广泛支持,否则就可能会牺牲少数人的利益。

2

大家在一个单位上班,低头不见抬头见,绩效工资分配得好,大家的情绪就好,在一起工作就很开心;绩效工资分配得不合理,一线教师就有怨言,工作氛围就会变得不友好,影响大家的工作积极性。

鉴于此,我们在分配绩效工资的时候必须要做到公平公正、科学合理,既要照顾每位教职工的诉求,又要有一定的差异性,不能搞“平均化”,要体现出绩效工资的“激励性”。

但大家的立场不一样,对同样的事情会有不一样的看法,很难达成共识。因此我们发现,许多学校的绩效分配方案其实已经很周全了,然而依旧有人觉得“不合理”。

话说回来,就算绩效工资的分配的确不合理,我们又有什么办法呢?这个分配方案是通过大会表决生效的,我们唯一能做的,就是抱怨一下。

今日话题:你觉得自己所在的学校,绩效分配方案合理吗?欢迎大家参与讨论。

想了解更多精彩内容,快来关注王轶老师

关键词:
分享:
x 广告
x 广告

Copyright   2015-2022 魔方网版权所有  备案号:京ICP备2022018928号-48   联系邮箱:315 54 11 85 @ qq.com